Los vales de despensa son una de las prestaciones laborales más valoradas por los colaboradores en México. Además de contribuir a su bienestar y poder adquisitivo, les permiten adquirir alimentos, productos de higiene, artículos para el hogar y otros bienes de primera necesidad.
Para las empresas, incorporar vales de despensa dentro de un paquete de compensación puede ayudar a fortalecer la atracción y retención de talento. Sin embargo, para administrar correctamente este beneficio es necesario considerar distintos elementos fiscales, laborales y operativos.
Entre ellos se encuentran el valor de la Unidad de Medida y Actualización —conocida como UMA—, el salario base de cotización, los porcentajes de deducción para efectos del ISR, la proporcionalidad de la prestación y la documentación que respalda cada dispersión.
En esta guía encontrarás una explicación práctica sobre cómo calcular la UMA para vales de despensa en 2026 y qué aspectos debe revisar tu empresa antes de implementar o actualizar esta prestación.
¿Qué es la UMA?
La Unidad de Medida y Actualización es una referencia económica expresada en pesos que se utiliza para determinar diferentes obligaciones, límites y supuestos establecidos en las disposiciones jurídicas mexicanas.
Su valor es calculado y publicado anualmente por el Instituto Nacional de Estadística y Geografía, INEGI.
A partir del 1 de febrero de 2026, los valores oficiales de la UMA son:
- UMA diaria: $117.31
- UMA mensual: $3,566.22
- UMA anual: $42,794.64
El valor mensual se obtiene multiplicando la UMA diaria por 30.4, mientras que el valor anual corresponde a la UMA mensual multiplicada por 12.
Durante enero de 2026 continuó vigente el valor correspondiente a 2025. Por esta razón, las empresas deben considerar la fecha de entrada en vigor al actualizar sus sistemas de nómina, presupuestos y controles administrativos.
¿Qué relación tiene la UMA con los vales de despensa?
La referencia del 40% se utiliza para analizar qué parte de la prestación puede excluirse del salario base de cotización y qué parte podría requerir integración.
El artículo 27, fracción VI, de la Ley del Seguro Social señala que las despensas en especie o en dinero pueden excluirse del salario base de cotización siempre que su importe no rebase el 40% de la referencia establecida en esa disposición.
En la práctica administrativa y de nómina, las organizaciones suelen realizar este ejercicio utilizando el valor vigente de la UMA. Debido a que la aplicación puede depender de criterios legales y de las condiciones particulares de cada empresa, es recomendable validar el procedimiento con las áreas fiscal, laboral y de seguridad social.
Este cálculo es importante porque el salario base de cotización se utiliza para determinar las cuotas obrero-patronales ante el IMSS.
¿Cómo calcular los vales de despensa proporcionales?
Las empresas deben establecer en sus políticas internas si los vales de despensa se entregarán completos o de manera proporcional cuando una persona ingrese, se ausente o cause baja durante el periodo.
Una fórmula sencilla para calcular la parte proporcional es:
Monto mensual ÷ días del periodo × días con derecho a la prestación
Por ejemplo, si el monto mensual es de $1,200 y el colaborador tiene derecho a recibir la prestación durante 15 días de un periodo de 30:
$1,200 ÷ 30 = $40 diarios
$40 × 15 días = $600
En consecuencia, el colaborador recibiría $600 en vales de despensa por el periodo correspondiente.
Definir esta regla desde el inicio ayuda a mantener criterios uniformes, evitar diferencias entre colaboradores y facilitar las conciliaciones de nómina.
¿Cuánto puede deducir una empresa por vales de despensa?
Los vales de despensa pueden ser deducibles para efectos del Impuesto sobre la Renta cuando cumplen los requisitos fiscales aplicables.
De manera general, la parte deducible puede corresponder a:
- 53% del gasto, cuando las prestaciones otorgadas a los trabajadores no disminuyen respecto del ejercicio inmediato anterior.
- 47% del gasto, cuando las prestaciones disminuyen en comparación con el ejercicio anterior.
Estos porcentajes derivan de las reglas aplicables a los pagos que representan ingresos exentos para los trabajadores. La determinación debe realizarse considerando el conjunto de prestaciones otorgadas por la empresa, no únicamente los vales de despensa.
Ejemplo de deducción del 53%
Una empresa tiene 100 colaboradores y entrega $1,000 mensuales en vales de despensa a cada persona.
Gasto mensual:
100 colaboradores × $1,000 = $100,000
Gasto anual:
$100,000 × 12 meses = $1,200,000
Si la organización puede aplicar una deducción del 53%:
$1,200,000 × 53% = $636,000
El importe estimado deducible sería de $636,000.
Ejemplo de deducción del 47%
Utilizando el mismo gasto anual:
$1,200,000 × 47% = $564,000
El importe estimado deducible sería de $564,000.
Estos ejemplos son ilustrativos. La deducción definitiva dependerá de la situación fiscal de cada empresa, de la comparación de prestaciones entre ejercicios y del cumplimiento de los requisitos correspondientes.
Diferencia entre deducibilidad y no integración al salario
Uno de los errores más frecuentes es pensar que la deducibilidad para ISR y la exclusión del salario base de cotización representan el mismo cálculo.
En realidad, se trata de dos tratamientos diferentes:
Tratamiento ante el IMSS
Permite analizar qué parte de la prestación se excluye del salario base de cotización y si existe un excedente que debe integrarse.
Tratamiento para ISR
Determina qué porcentaje del gasto puede deducirse para efectos fiscales, siempre que se cumplan los requisitos establecidos.
Una empresa podría tener una prestación parcialmente integrable para efectos del IMSS y, al mismo tiempo, aplicar el porcentaje de deducción que le corresponda para ISR.
Por ello, ambos cálculos deben realizarse y documentarse de manera independiente.
Errores frecuentes al calcular los vales de despensa
Utilizar una UMA desactualizada
El valor de la UMA cambia cada año y entra en vigor el 1 de febrero. Utilizar el importe del ejercicio anterior puede generar diferencias en los cálculos internos.
Considerar el 40% como un límite máximo de entrega
La empresa puede otorgar una cantidad superior. Sin embargo, debe identificar el excedente y revisar su tratamiento para efectos del salario base de cotización.
Confundir deducción con exclusión del salario
La deducibilidad para ISR y la posible integración al salario base de cotización son análisis independientes.
No considerar altas y bajas
La dispersión debe conciliarse con la plantilla activa y con las políticas de proporcionalidad de la empresa.
Entregar la prestación mediante un medio no autorizado
Para aplicar el tratamiento fiscal correspondiente, los vales deben otorgarse mediante un monedero electrónico autorizado por el SAT.
Utilizar los vales para entregar bonos
Los bonos de productividad o gratificaciones no cambian su naturaleza por depositarse en una tarjeta o monedero de vales de despensa. El IMSS ha señalado que estos conceptos pueden formar parte del salario base de cotización.
No conservar la documentación
Las facturas, complementos, archivos de dispersión, contratos y políticas internas deben conservarse ordenados y disponibles.
No proyectar el crecimiento de la plantilla
Si el presupuesto anual no contempla nuevas contrataciones, incrementos en la prestación o movimientos de personal, los recursos asignados pueden resultar insuficientes.
¿Cómo presupuestar los vales de despensa para una empresa?
Para estimar el presupuesto anual puede utilizarse la siguiente fórmula:
Número de colaboradores × monto mensual × 12 meses
Por ejemplo, una organización con 250 colaboradores que entrega $1,200 mensuales tendría el siguiente presupuesto:
250 × $1,200 = $300,000 mensuales
$300,000 × 12 = $3,600,000 anuales
A este importe conviene agregar una proyección relacionada con:
- Crecimiento de la plantilla.
- Nuevas contrataciones.
- Rotación de personal.
- Incrementos anuales.
- Comisiones o costos administrativos.
- Ajustes derivados de nuevas políticas internas.
Un presupuesto bien estructurado facilita la continuidad del beneficio y evita modificaciones inesperadas durante el ejercicio.
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Además de fortalecer la estrategia de compensación de tu empresa, los vales de despensa pueden contribuir al bienestar financiero, la satisfacción y la permanencia del talento.
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Este contenido tiene fines informativos y no sustituye la asesoría fiscal, laboral, jurídica, contable o de seguridad social. Los cálculos y tratamientos pueden variar de acuerdo con las condiciones particulares de cada organización y con los criterios de las autoridades competentes.